优秀员工的“隐形风险”：“多劳多得”的困境 #
在商业世界里，一个广为流传的法则是：“老板拿得多，是因为他们承担了更大的风险。” 这种基于资本投入和市场成败的“显性风险”，似乎合情合理地解释了企业金字塔顶端的巨大回报。然而，在这套叙事之下，一个群体的风险和困境却常常被忽视，他们是企业的中坚力量——那些勇于担当、追求卓越的优秀员工。
优秀员工在赌什么？ #
一般观念认为，员工的风险有限，无非是失业。但对于高绩效人才而言，他们的风险远不止于此，这是一种深刻且个人化的“隐形风险”：
机会成本风险： 当一位优秀员工选择在一家公司倾注全力时，他便放弃了市场上其他可能提供更优待遇、更快晋升通道或更前沿技术的机会。他赌的是当前平台的承诺能够兑现，而时间是这场赌局中最昂贵的筹码。
职业生涯风险： 挑战和创新往往与失败相伴。优秀员工倾向于主动请缨，承担那些“难啃的骨头”——高难度、高不确定性的项目。如果项目成功，功劳或许被归于团队或领导；一旦失败，他们却最有可能成为被问责或影响绩效评级的对象。每一次冒险，都是对职业履历的一次赌博。
身心消耗风险：优秀员工常常承担远超其岗位职责的工作量，长期以往，巨大的精力投入和心理压力会导致职业倦怠。他们赌的是自己的健康和热情能够换来对等的价值认可，但结果往往是身体被透支，热情被消磨。
能者多劳是职场常态，但多劳不一定多得。
加剧造成这一困境的祸首之一，正是普遍存在的薪酬保密制度。
薪酬保密：加剧困境的“黑箱” #
薪酬保密制度为企业创造了一个巨大的信息不对称壁垒。公司掌握着所有人的薪酬数据，而员工对自己是否获得了公平的待遇却一无所知。这个“黑箱”直接导致了三大困境：
信任的侵蚀与“劣币驱逐良币”： 当员工无法确认“多劳”是否真的能够“多得”时，猜测和不公平感便会滋生。高绩效员工会感到自己的超额贡献被廉价利用，而低绩效者却能安然“搭便车”。最终，心怀不满的优秀人才“用脚投票”选择离开，而留下的则是那些对现状满意或缺乏市场竞争力的员工，形成人才生态的恶性循环。
激励机制的失灵： 如果努力和成果无法在薪酬上得到清晰、可预测的反馈，那么内在的驱动力就会被严重削弱。员工会逐渐倾向于“按薪办事”，只完成职责范围内的最低要求，曾经的卓越追求变成一种精明的自我保护。
谈判地位的天然弱势： 在要求加薪或晋升时，员工仿佛在蒙着眼睛战斗。他们无法引用内部的公平标尺，只能依赖模糊的市场数据，这使得他们的诉求听起来更像是个人要求，而非基于其创造价值的合理主张。
管理角度：企业将员工视为成本，而非价值共创的伙伴。
如何走出困境 #
员工在这场战斗中天然处于劣势，开摆还是继续赌，这是个问题。
我的选择是继续赌，打不过就加入，加入的方式，就像图中说的，像 Owner 一样思考，不断提升自己的能力和价值，只不过要加一句，确认这是一个 People Can Notice 的地方。
